Politique du service de la culture relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les atteintes à la personnalité

Les Villes de Meyrin et de Genève ainsi que le canton de Genève ont pris connaissance du rapport rédigé par le 2e Observatoire – Centre de compétences en matière de souffrance et de harcèlement au travail - sur le harcèlement sexuel au sein des entités genevoises subventionnées dans le domaine des arts de la scène (théâtre et danse).

Sur la base de cette analyse, dès décembre 2022, les collectivités publiques ont élaboré en commun un plan d’action de prévention et de lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité dans le domaine culturel, au sein des relations de travail. Ce plan d'action repose sur trois volets:

1. Prévenir
2. Écouter, orienter et alerter
3. Sanctionner

Les actrices et acteurs culturels des différents domaines artistiques ont été, via leurs organismes représentatifs, associés à la mise en œuvre du dispositif qui se déploie de manière progressive depuis 2023, notamment via l'élaboration de nouvelles conditions d’octroi pour toute demande de subvention explicitées plus bas.

L'ensemble des mesures visant à prévenir et lutter contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité dans le domaine culturel sont mise en place progressivement et seront entièrement appliquées dès janvier 2024.

Le Rapport du 2e Observatoire, le communiqué de presse ainsi que le plan d’action élaboré par les collectivités publiques sont téléchargeables ici:

• Mandat d’analyse des dispositifs de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel au sein des entités genevoises subventionnées du 2^e Observatoire dans le domaine des arts de la scène (danse et théâtre)
• Le communiqué de presse du 15 décembre 2022 : Lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité dans le domaine culturel : un plan d'action pour prévenir, repérer et alerter

• Le plan d'action 2023 commun Ville de Meyrin, Canton de Genève, Ville de Genève : prévention et lutte contre le harcèlement et les atteintes à la personnalité dans le domaine culturel

L’ensemble des définitions et des éléments énoncées ci-dessous concernent le cadre des relations de travail.

• Les atteintes à la personnalité

Les atteintes à la personnalité comprennent toute violation d’un droit de la personnalité, telles que la santé physique et psychique, l’intégrité morale, le respect des libertés individuelles ou de la sphère privée.

Dans le cadre des relations de travail, peuvent constituer une atteinte à la personnalité des actes ou propos ponctuels voire uniques ou au contraire répétitifs et plus ou moins fréquents émanant d'un supérieur hiérarchique ou d'une supérieure hiérarchique, d’un ou une collègue de niveau hiérarchique égal ou inférieur.

Le harcèlement sexuel ou le harcèlement psychologique sont deux formes d'atteintes à la personnalité.

• Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail (art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 - loi sur l’égalité, LEg).

Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail ou lors d’activités organisées par l’entité subventionnée, mais également hors du lieu de travail, s'il est causé par une ou plusieurs personnes issues du contexte professionnel ou s'il a un impact professionnel.

Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de paroles, de gestes ou d’actes. Il peut être perpétré par des individus ou des groupes.

Il peut s’agir, par exemple, de remarques obscènes ou embarrassantes sur l’apparence physique, de remarques sexistes ou de plaisanteries (sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel, l’orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre), de présentation ou d'envoi d'images à connotation sexuelle, de contacts physiques non désirés, d'avances ou de pressions exercées en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, souvent accompagnées de promesses, de récompenses ou de menaces de  représailles, d'agressions sexuelles, de contraintes sexuelles, de tentatives de viol ou de viols.

• Le harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. II n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.

Exemples de harcèlement psychologique :

• isoler la personne en l'empêchant de s'exprimer (lui couper la parole, lui interdire de parler aux autres, etc.) ou en ne communiquant plus avec elle (ne plus lui adresser la parole, ne plus la saluer, ne pas l'inclure dans les activités d'équipe, etc.);
• porter atteinte à sa considération professionnelle (la dénigrer injustement, la mettre en échec en ne lui donnant pas les moyens d'effectuer son travail, ne pas lui transmettre les informations nécessaires, lui confier des tâches inférieures ou supérieures à son niveau de responsabilité ou de compétence, etc.);
• porter atteinte à sa considération en tant que personne (répandre des rumeurs, la discréditer, la ridiculiser, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, etc.);
• nuire à sa santé (lui confier des travaux dangereux ou pénibles, créer un climat de peur en l'intimidant, en la menaçant, etc.)

• Personne de Confiance en Entreprise :  

Le recours à une Personne de Confiance en Entreprise (PCE) par une institution permet à l’ensemble des employé-e-s de la structure d’avoir accès à un soutien externe en cas de harcèlement, mobbing. Cette personne est chargée de traiter et de prévenir les conflits : les employé-e-s peuvent s’adresser en toute confidentialité en cas de conflit pour des conseils sur les démarches possibles et pour un soutien afin de trouver une solution au problème En souscrivant à ce service l’employeur-e remplit ses obligations légales.

• Obligations de l’employeur-e-s

De manière générale, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaboratrices et collaborateurs, notamment contre les comportements constitutifs de harcèlement psychologique ou sexuel. Cette obligation découle notamment de l’article 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (Loi sur le travail, LTr), de l’article 2 de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3) ainsi que de l’article 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Code des obligations - CO). La responsabilité de protection de l’intégrité de la personnalité des employé-e-s de l'entité subventionnée relève exclusivement de la structure employeuse (comité d’association, Conseil de fondation). 

• Obligations des collectivités publiques en lien avec les aides financières octroyées

Les collectivités publiques ont des obligations quant aux règlements et lois qui régissent l’octroi d’aides financières : les entités et personnes qui en bénéficient doivent respecter un certain nombre de critères. Selon l'article 17 de la loi générale sur l’égalité et la lutte contre les discriminations du 23 mars 2023 (LED), l’octroi d’indemnités et d’aides financières au sens de la loi sur les indemnités et les aides financières (LIAF du 15 décembre 2005) est subordonné au respect par l’entité bénéficiaire des principes posés par la loi, ce qui comprend notamment l'interdiction de toutes les formes de violences et de discriminations directes, indirectes ou multiples fondées sur une caractéristique personnelle (article 3 LED).

L'art. 14A LIAF prévoit que les indemnités et les aides financières ne peuvent être octroyées qu’aux entités respectant les principes généraux d’égalité et d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur une caractéristique personnelle, notamment l’origine, l’âge, le sexe, l’orientation affective et sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, l’intersexuation, les incapacités, les particularités physiques, la situation sociale ou familiale, les convictions religieuses ou politiques conformément à l’article 17 LED.

• Obligations des employé-e-s des collectivités publiques

Au-delà des collectivités publiques, les membres de la fonction publique ont également des devoirs spécifiques au regard de la loi. L'article 34 de la loi d’application du code pénal suisse et d’autres lois fédérales en matière pénale du 27 août 2009 (LaCP - E 4 10) prévoit que toute autorité, tout membre d’une autorité, tout fonctionnaire au sens de l’article 110, alinéa 3, CP, et tout officier public acquérant, dans l’exercice de ses fonctions, connaissance d’un crime ou d’un délit poursuivi d’office est tenu d’en aviser sur-le-champ la police ou le Ministère public (al. 1). De plus, un ou une fonctionnaire est réputé-e avoir respecté l’obligation de l’alinéa 1 de l’article 34 lorsqu’il ou elle a signalé les faits à sa hiérarchie ou à l’entité prévue à cet effet en application de la loi sur la protection des lanceurs d’alerte au sein de l’Etat du 29 janvier 2021 (al. 3).

On entend par "crime" l'infraction passible d'une peine privative de liberté de plus de trois ans. Un "délit" est une infraction passible d'une peine privative de liberté n'excédant pas trois ans ou une peine pécuniaire. Les contraventions (amende) ne sont donc pas visées par cette disposition.

La Ville de Meyrin conditionne désormais les demandes de subvention pour un projet culturel à certaines mesures explicitées ci-dessous :

1. Le suivi d’une formation sur la prévention contre le harcèlement
2. La lecture et signature d’une charte contre le harcèlement sexuel des entités subventionnées par la Ville de Meyrin dans le domaine de la culture
3. La diffusion aux équipes d’un kit de prévention du harcèlement sexuel au travail
4. La rédaction et la diffusion d’une directive interne à l’institution
5. La présentation d’un organigramme de la structure
6. Le recours à un service de Personne de confiance en entreprise (PCE)
7. Mesures concernant les postulant.es aux bourses, prix et résidences

1. Le suivi d’une formation sur la prévention contre le harcèlement

Toutes les personnes employées de la structure de projet doivent suivre et attester avoir suivi une formation sur la prévention contre le harcèlement au travail au cours des deux dernières années.

Les différentes faîtières, soutenues par les collectivités, proposent des formations en lien avec la thématique.

La Ville de Meyrin propose une formation e-learning générale, disponible gratuitement sur ce lien. La formation e-learning permet de poser les premières bases et définitions du harcèlement, mais il est fortement recommandé aux acteurs et actrices culturel-les de suivre une formation plus poussée et adaptée aux réalités du milieu culturel afin de garantir une meilleure protection des employé-e-s.

2. La lecture et signature d’une charte contre le harcèlement sexuel des entités subventionnées par la Ville de Meyrin dans le domaine de la culture

Les responsables de projet (responsables administratif-ves et artistiques de la structure) et les employeurs et employeuses (comité d'association, conseil de fondation, etc.) doivent prendre connaissance de la charte et de ses exigences, la signer et la renvoyer au moment du dépôt de dossier. Le document est à télécharger ci-dessous :

Charte d’engagement à la prévention et à la lutte contre les atteintes à la personnalité au travail, au sein des entités subventionnées par la ville de Meyrin le domaine de la culture

3. La diffusion aux équipes d’un kit de prévention du harcèlement sexuel au travail

Les responsables de projet (responsables administratif-ve et artistiques de la structure) doivent transmettre à leurs employé-es les différentes fiches du Kit de prévention du harcèlement sexuel au travail, disponibles ci-dessous :

• Aux membres de la direction: Fiche 1 – Direction
• Aux responsables des ressources humaines: Fiche 2 – Responsables des ressources humaines et personnel d’encadrement
• A tous et toutes leurs employé-e-s: Fiche 3 - Membres du personnel

4. La rédaction et la diffusion d’une directive interne à l’institution 

Une directive interne est un document remis par les entités culturelles à l’ensemble de leurs employé-e-s. Celle-ci doit contenir plusieurs éléments relatifs à l’organisation de la structure et aux relations interpersonnelles. Elle doit notamment contenir :

• Une description des comportements qui ne sont pas acceptables ni acceptés au sein de la structure employeuse ou/et organisatrice d'événements
• Les définitions de ce que sont les atteintes à la personnalité et notamment le harcèlement sexuel et psychologique.
• Les moyens d'action à disposition de la structure en cas de problème, notamment la mise à disposition pour les employé-e-s d’une personne de confiance en entreprise.
• Les conséquences possibles au sein de la structure, pour l'auteur-e, en cas d'acte non acceptable avéré.

Par son adoption par la structure, la directive lie l'ensemble des collaborateurs-trices d'une entreprise ou organisation, quel que soit le niveau hiérarchique.

La plupart des entités proposant un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) remette un modèle-type de directive interne à leurs organismes membres, au moment de l'adhésion.

5. La présentation d’un organigramme

Un organigramme présente les liens hiérarchiques et fonctionnels entre les différentes personnes employées par la structure. Sa réalisation ainsi que sa diffusion aux membres de la structure permettent de faciliter la compréhension des relations de travail, notamment des rôles et responsabilités de chacun-e et les voies de recours en cas de dysfonctionnement.

Des logiciels facilitant la réalisation d’organigrammes sont disponibles en ligne, gratuitement, par exemple via le site : https://lucid.app/

6. Le recours à un service de Personne de confiance en entreprise (PCE)

Les employeur-e-s de la structure sont tenu-e-s d’établir un contrat avec un organisme expert proposant un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) externe. Une fois le contrat avec cet organisme établi, la structure met en place une communication à destination des collaboratrices et collaborateurs autour de la possibilité de s’adresser à elle en tout temps.

L’association Safe spaces culture, soutenue par les collectivités publiques romandes, propose un service de Personne de confiance en entreprise (PCE) à un tarif accessible. En souscrivant à ce service l’employeur-euse remplit ses obligations légales. Il s’engage à travers l’adoption d’un règlement, la communication à ses employé·es et le payement d’une cotisation. Ce service et ses modalités sont accessibles ici : https://safespacesculture.ch/

7. Pour les postulant.es aux bourses, prix et résidences

Pour les personnes postulant à une bourse, un prix ou une résidence à titre individuel, celles-ci doivent uniquement suivre une formation sur la prévention contre le harcèlement comme précisé au point 1 et remplir la charte relative, à disposition au point 2.